法定労働時間は何時間か──労働基準法32条の「四十時間」と「八時間」を条文で確かめた

求人票の「1日7時間45分」や「週休2日」を見て、法定労働時間は結局何時間なのか気になったことはありませんか。

1日8時間、週40時間という数字はよく聞くものの、どの条文のどの言葉なのかまで確かめる機会は多くありません。

この記事は、法定労働時間の線と、その線を動かす仕組みを、労働基準法と施行規則の言葉だけで確かめます。

結論から書きます。

第三十二条が置いている線は一週間四十時間・一日八時間の2本です。

条文の確認日は2026年10月17日です。

法定労働時間の答え＝第32条の「四十時間」と「八時間」の2本の線

最初に、第三十二条そのものを読みます。

見出しは「労働時間」で、項は2つだけという短い条です。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

（労働基準法 第三十二条第一項）

使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

（労働基準法 第三十二条第二項）

第一項が一週間について四十時間、第二項が一日について八時間を超えて労働させてはならないと定めています。

「法定労働時間」という語は第三十二条の本文には出てきません。

条文の側の語は「労働時間」で、上限を超える労働を使用者に禁じる形をとっています。

線	条文の言葉	根拠
週の上限	一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない	第三十二条第一項
日の上限	一日について八時間を超えて、労働させてはならない	第三十二条第二項
数え方	休憩時間を除き	第三十二条第一項・第二項

週と日の2本は、どちらか一方だけ守ればよいという並びではありません。

第二項は「一週間の各日については」と始まるので、週40時間の内側でも、各日の8時間がそれぞれかかる読み方になります。

法定労働時間の数え方＝「休憩時間を除き」と第34条の休憩

第三十二条の2つの項には、どちらにも「休憩時間を除き」という言葉が入っています。

休憩の長さそのものは、第三十四条が決めています。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

（労働基準法 第三十四条第一項）

つまり休憩時間は数に入らない形で、8時間は拘束時間ではなく実際に労働させる時間の線です。

6時間を超えると少くとも45分、8時間を超えると少くとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えることになっています。

使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

（労働基準法 第三十四条第三項）

休憩時間は自由に利用させなければならない、と第三項が続けています。

電話番や来客の対応を任されたままの時間は、この第三項の言葉と並べて読むところです。

労働時間の長さ	休憩の下限	根拠
6時間以下	定めなし	第三十四条第一項
6時間を超える場合	少くとも45分	第三十四条第一項
8時間を超える場合	少くとも1時間	第三十四条第一項

法定労働時間と所定労働時間の違い＝会社が決める時間は第15条と第89条の側

求人票や雇用契約書に載る「1日7時間30分」のような時間は、会社が決める所定の時間です。

その所定の時間を労働者に示す義務は、第十五条第一項にあります。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

（労働基準法 第十五条第一項）

明示しなければならない事項は、施行規則第五条第一項に並んでいます。

始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

（労働基準法施行規則 第五条第一項第二号）

ここで示すのは始業及び終業の時刻と、所定労働時間を超える労働の有無です。

常時十人以上の労働者を使用する事業場では、同じ事項を就業規則にも置くことになります。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

（労働基準法 第八十九条第一号）

区分	決めるのは誰か	根拠
法定労働時間（週40時間・日8時間）	法律	第三十二条
所定労働時間（始業・終業の時刻）	会社（労働契約・就業規則）	第十五条第一項・施行規則第五条第一項第二号・第八十九条第一号
所定労働時間を超える労働の有無	会社が明示	施行規則第五条第一項第二号

所定の時間は、法定労働時間の内側で会社が決める時間という位置づけです。

所定を超えても法定の線の内側に収まる時間と、法定の線を超える時間は、条文の上で別の扱いになります。

法定労働時間を超えて働かせられる場合＝第36条の協定と第33条の臨時の必要

第三十二条の線を超えて働かせる道は、条文の上で限られています。

代表的なのが第三十六条第一項の協定です。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

（労働基準法 第三十六条第一項）

書面による協定をし、行政官庁に届け出た場合に限り、その協定で定めるところによつて労働時間を延長できる構えです。

裏返せば、協定なしの時間外は違反という並びになります。

延長できる時間にも、条文の上限があります。

前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。

（労働基準法 第三十六条第四項）

協定があっても、原則は1か月45時間・1年360時間が限度時間です。

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、1か月42時間・1年320時間に下がります。

協定とは別に、災害などで臨時の必要がある場合の道が第三十三条にあります。

災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。

（労働基準法 第三十三条第一項）

こちらは行政官庁の許可が前提で、事態急迫のときは事後に遅滞なく届け出る形です。

協定の中身と、特別条項でも超えられない線は、36協定の限度時間45時間と4つの線を条文で確かめた記事で1つずつ並べています。↓

法定労働時間を超えた分の賃金＝第37条第1項の割増賃金

第三十三条や第三十六条で延長した時間には、割増賃金がかかります。

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

（労働基準法 第三十七条第一項）

割増の対象は第三十三条又は前条第一項の規定により延長した時間です。

ここでいう延長は、第三十二条などの労働時間を超える部分を指します。

所定の7時間を超えて8時間まで働いた1時間は、法定労働時間の内側に収まる時間です。

同じ項のただし書には、1か月の延長が六十時間を超えた部分の率も置かれています。

ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

（労働基準法 第三十七条第一項）

政令で定める率がいくつになるかは、割増賃金の率を労働基準法37条と政令で確かめた記事で時間外・休日・深夜ごとに確かめています。↓

法定労働時間の特例＝施行規則25条の2の「一週間について四十四時間」

第三十二条の線には、省令で別段の定めを置く道が第四十条に用意されています。

別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

（労働基準法 第四十条第一項）

前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。

（労働基準法 第四十条第二項）

その別段の定めの1つが、施行規則第二十五条の二第一項です。

使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。

（労働基準法施行規則 第二十五条の二第一項）

対象の事業で常時十人未満の労働者を使用するものは、週四十四時間までになります。

日の線は八時間のまま動かず、変わるのは週の線だけです。

対象は法別表第一の第八号・第十号・第十三号・第十四号の事業に限られ、第十号からは映画の製作の事業が除かれています。

区分	週の線	日の線	根拠
原則	40時間	8時間	第三十二条
別表第一第八号・第十号（映画の製作を除く）・第十三号・第十四号で常時10人未満	44時間	8時間	施行規則第二十五条の二第一項
上の事業で1年単位・1週間単位の変形などで労働させる場合	特例は適用しない	―	施行規則第二十五条の二第四項

第一項に規定する事業については、法第三十二条の三第一項（同項第二号の清算期間が一箇月を超えるものである場合に限る。）、第三十二条の四又は第三十二条の五の規定により労働者に労働させる場合には、前三項の規定は適用しない。

（労働基準法施行規則 第二十五条の二第四項）

特例の事業でも、第三十二条の四などの仕組みで働かせる場合は、第四項により四十四時間の特例は外れます。

法定労働時間を平均で読む仕組み＝第32条の2の1か月単位の変形労働時間制

第三十二条の線は、日ごと・週ごとにかかるのが原則です。

これを一定の期間の平均で読み替えるのが、変形労働時間制の条文になります。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

（労働基準法 第三十二条の二第一項）

1か月以内の期間を平均して一週間当たり四十時間を超えない定めをした場合に、特定の週や日に線を超えて労働させることができます。

定めの方法は、労使の書面による協定か、就業規則その他これに準ずるものです。

使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

（労働基準法 第三十二条の二第二項）

協定の形をとったときは、行政官庁への届出が要ります。

使用者は、法第三十二条の二から第三十二条の四までの規定により労働者に労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定（労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）において、法第三十二条の二から第三十二条の四までにおいて規定する期間の起算日を明らかにするものとする。

（労働基準法施行規則 第十二条の二第一項）

期間の起算日を明らかにすることも、施行規則第十二条の二第一項が求めています。

起算日の無い定めでは、どこからどこまでを平均するのかが決まりません。

変形労働時間制のもとでどの時間が時間外になるかは、変形労働時間制で残業代はどう数えるのかを条文で確かめた記事で3つの型ごとに整理しています。↓

法定労働時間とフレックスタイム制＝第32条の3の「三箇月以内」の清算期間

始業と終業の時刻を労働者に委ねる仕組みが、第三十二条の三です。

ここでも線を測る単位は、清算期間の平均になります。

清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、三箇月以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

（労働基準法 第三十二条の三第一項第二号）

清算期間は三箇月以内の期間に限るとされています。

清算期間が1か月を超える場合には、1か月ごとの線がもう1本加わります。

当該各期間を平均し一週間当たりの労働時間が五十時間を超えない

（労働基準法 第三十二条の三第二項）

1か月ごとに区切った各期間の平均が週50時間を超えないことも、条件に入る形です。

前条第二項の規定は、第一項各号に掲げる事項を定めた協定について準用する。

ただし、清算期間が一箇月以内のものであるときは、この限りでない。

（労働基準法 第三十二条の三第四項）

清算期間が1か月以内なら届出は不要で、1か月を超えるときだけ届出が要る並びになっています。

清算期間の上限と協定に入れる事項は、フレックスタイム制の清算期間を労働基準法32条の3で確かめた記事で確かめています。↓

法定労働時間と1年単位の変形労働時間制＝第32条の4と施行規則12条の4の限度

1か月を超え1年以内の期間で平均するのが、第三十二条の四です。

対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

（労働基準法 第三十二条の四第一項第二号）

こちらは就業規則だけでは足りず、書面による協定が前提になります。

平均の期間が長い分、1日・1週の長さには省令の限度がかかります。

法第三十二条の四第三項の厚生労働省令で定める一日の労働時間の限度は十時間とし、一週間の労働時間の限度は五十二時間とする。

（労働基準法施行規則 第十二条の四第四項）

1日は十時間、1週は五十二時間が限度です。

が三箇月を超える場合は対象期間について一年当たり二百八十日とする

（労働基準法施行規則 第十二条の四第三項）

対象期間が3か月を超えるときは、労働日数の限度も1年当たり二百八十日になります。

法第三十二条の四第三項の厚生労働省令で定める対象期間における連続して労働させる日数の限度は六日とし

（労働基準法施行規則 第十二条の四第五項）

連続して労働させる日数の限度は、原則として六日です。

法定労働時間と1週間単位の変形労働時間制＝第32条の5の「十時間まで」

日ごとの忙しさの差が大きい小さな事業場向けの仕組みが、第三十二条の五です。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。

（労働基準法 第三十二条の五第一項）

対象の事業と人数は、施行規則第十二条の五が決めています。

法第三十二条の五第一項の厚生労働省令で定める事業は、小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業とする。

（労働基準法施行規則 第十二条の五第一項）

法第三十二条の五第一項の厚生労働省令で定める数は、三十人とする。

（労働基準法施行規則 第十二条の五第二項）

小売業・旅館・料理店・飲食店で常時三十人未満の事業が対象で、1日10時間まで労働させることができます。

各日の労働時間は、その1週間が始まる前に書面で知らせることになっています。

法第三十二条の五第二項の規定による一週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該一週間の開始する前に、書面により行わなければならない。

（労働基準法施行規則 第十二条の五第三項）

仕組み	平均する期間	定める方法	条文の限度
1か月単位の変形労働時間制	1か月以内	協定又は就業規則	平均で週40時間（第三十二条の二）
フレックスタイム制	清算期間3か月以内	就業規則＋協定	平均で週40時間・1か月超は各月週50時間（第三十二条の三）
1年単位の変形労働時間制	1か月を超え1年以内	協定	1日10時間・1週52時間（施行規則第十二条の四）
1週間単位の非定型的変形労働時間制	1週間	協定	1日10時間まで（第三十二条の五）

どの仕組みも、第三十二条の線を消すのではなく、平均や上限の形に置き換えているだけです。

使用者は、法第三十二条の二、第三十二条の四又は第三十二条の五の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

（労働基準法施行規則 第十二条の六）

育児や介護を行う者などには、育児等に必要な時間を確保できるような配慮が求められています。

法定労働時間が当てはまらない人＝第41条の各号

第三十二条の線そのものが当てはまらない労働者が、第四十一条に並んでいます。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

（労働基準法 第四十一条）

別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

（労働基準法 第四十一条第一号）

事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

（労働基準法 第四十一条第二号）

監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

（労働基準法 第四十一条第三号）

第四十一条	対象	条件
第一号	別表第一第六号（林業を除く）又は第七号の事業に従事する者	事業の種類で決まる
第二号	監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者	事業の種類にかかわらない
第三号	監視又は断続的労働に従事する者	使用者が行政官庁の許可を受けたもの

第二号が見ているのは地位と事務の中身で、「課長」「店長」といった役職名ではありません。

第三号は、行政官庁の許可があって初めて外れる形です。

第二号の管理監督者で外れる範囲は、管理監督者に残業代は出ないのかを労働基準法41条で確かめた記事で柱書の言葉から確かめています。↓

法定労働時間と年少者・妊産婦＝第60条と第66条の扱い

満十八才に満たない者には、変形労働時間制や第三十六条の協定が当てはまりません。

第三十二条の二から第三十二条の五まで、第三十六条、第四十条及び第四十一条の二の規定は、満十八才に満たない者については、これを適用しない。

（労働基準法 第六十条第一項）

年少者は、原則として第三十二条の線そのままで働く並びです。

第五十六条第二項の規定によつて使用する児童についての第三十二条の規定の適用については、同条第一項中「一週間について四十時間」とあるのは「、修学時間を通算して一週間について四十時間」と、同条第二項中「一日について八時間」とあるのは「、修学時間を通算して一日について七時間」とする。

（労働基準法 第六十条第二項）

第五十六条第二項で使用する児童は、修学時間を通算して一日について七時間が線になります。

妊産婦については、請求があれば変形労働時間制の中でも第三十二条の線を超えさせない定めがあります。

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。

（労働基準法 第六十六条第一項）

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

（労働基準法 第六十六条第二項）

対象	法定労働時間の扱い	根拠
満18才に満たない者	変形労働時間制・36協定・第四十条の特例は適用しない	第六十条第一項
第五十六条第二項で使用する児童	修学時間を通算して週40時間・日7時間	第六十条第二項
満15才以上で満18才に満たない者	1日を4時間以内に短縮すれば他の日を10時間まで延長できる	第六十条第三項第一号
妊産婦（請求した場合）	変形労働時間制でも週40時間・日8時間を超えない／時間外・休日労働をさせない	第六十六条第一項・第二項

一週間の労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、一週間のうち一日の労働時間を四時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を十時間まで延長すること。

（労働基準法 第六十条第三項第一号）

年少者の延長は、週の合計が第三十二条第一項の線を超えない範囲に限られています。

法定労働時間は職場をまたいで数える＝第38条第1項の「通算する」

副業や掛け持ちで2つの職場に勤めるとき、線をどう数えるかの条文が第三十八条です。

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

（労働基準法 第三十八条第一項）

事業場を異にする場合でも、労働時間は通算すると定めています。

本業で6時間、副業で3時間働けば、条文の上では1日9時間として第三十二条の線と並べる形です。

1つの職場の中だけで8時間に収まっていても、それだけで線の内側とは言えないのが第一項の言葉です。

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

（労働基準法 第三十八条の二第一項）

事業場の外での業務で労働時間を算定し難いときは、第三十八条の二が所定労働時間労働したものとみなしています。

法定労働時間を守らないときの罰則＝第119条が第32条を挙げている並び

第三十二条は、罰則の条に名前が挙がっている条です。

次の各号のいずれかに該当する者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。

（労働基準法 第百十九条）

第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条

（労働基準法 第百十九条第一号）

法定労働時間を超えて働かせることは罰則が置かれた条の違反という位置づけです。

第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者

（労働基準法 第百十九条第三号）

第四十条にもとづく省令、つまり施行規則第二十五条の二などの特例の定めに違反した場合も、第三号で同じ罰則の側に入ります。

ここでは、条文に名前が挙がっているかどうかだけを確かめました。

法定労働時間についてよくある質問

法定労働時間は何時間ですか？

労働基準法第三十二条第一項は休憩時間を除き一週間について四十時間、第二項は一日について八時間を超えて労働させてはならないと定めています。

休憩時間は法定労働時間に含まれますか？

第三十二条の各項は「休憩時間を除き」としているので、休憩時間は含まれません。

休憩の長さは第三十四条第一項が、6時間を超える場合は少くとも45分、8時間を超える場合は少くとも1時間と定めています。

所定労働時間とは何が違いますか？

所定労働時間は会社が始業及び終業の時刻として決める時間で、第十五条第一項と施行規則第五条第一項第二号で明示の対象になっています。

法定労働時間は第三十二条が置く上限の線です。

法定労働時間を超えて働かせることはできますか？

第三十六条第一項の書面による協定をして行政官庁に届け出た場合や、第三十三条第一項の災害その他避けることのできない事由による臨時の必要がある場合に限られています。

週44時間の会社があるのはなぜですか？

施行規則第二十五条の二第一項が、法別表第一の一部の事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについて、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができると定めています。

変形労働時間制なら1日8時間を超えてもよいのですか？

第三十二条の二から第三十二条の五までの要件を満たした定めがある場合に、その定めにより特定された日や週に線を超えて労働させることができます。

1年単位の変形労働時間制では、施行規則第十二条の四第四項が1日十時間・1週五十二時間を限度としています。

管理職には法定労働時間がかかりませんか？

第四十一条第二号は、監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者について、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないとしています。

条文が見ているのは地位の中身で、役職名ではありません。

副業先の時間も法定労働時間に入りますか？

第三十八条第一項は、事業場を異にする場合においても労働時間に関する規定の適用については通算すると定めています。

法定労働時間を条文で確かめた結果の一覧

給与明細や勤怠の記録を見るときは、まず休憩を除いた1日ごとの時間と、週ごとの合計を分けて数えてみてください。

そのうえで、職場が変形労働時間制や特例の事業に当たるかを就業規則で確かめると、どの線が当てはまるかが分かります。

個別の事情への当てはめは、事業場を管轄する労働基準監督署か弁護士に相談する領域になります。

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あわせて読みたい

掛け持ちで働く前に会社の決まりを確かめたいときは、副業は就業規則で禁止できるのかを条文で確かめた記事が参考になります。↓

時間を実際に数えずにみなす仕組みについては、裁量労働制で残業代は出ないのかを条文で確かめた記事で確かめています。↓

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参考文献

条文の確認日は2026年10月17日です。