September 2026– date –

裁量労働制の条文は2本です。専門業務型は労働基準法第38条の3で過半数組合等との書面協定、企画業務型は第38条の4で労使委員会の5分の4以上の議決と行政官庁への届出。どちらも効果は「第◯号に掲げる時間労働したものとみなす」で、みなすのは労働時間です。深夜の割増賃金は第37条第4項が午後10時から午前5時という時刻だけを条件にしており、みなし時間とは切り離されています。企画業務型は第1項第6号が本人の同意と、同意しないことを理由とする不利益取扱いの禁止を定めています。条文の確認日は2026年9月17日。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の本文に「パワハラ」「パワーハラスメント」の語は0件です。定義に当たるのは第30条の2第1項の1文で、要素は①優越的な関係を背景とした言動②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③就業環境が害されること、の3つ。義務を負うのは事業主で、中身は相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置です。相談や事実陳述を理由とする不利益取扱いは第2項が禁止し、違反への対応は第33条の勧告と公表。条文の確認日は2026年9月17日。

いまの雇用保険法の本則に「再就職手当」という語は0件で、置かれているのは第56条の3の就業促進手当です。入口は就職した日の前日の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上。金額は残日数×十分の六、残日数が3分の2以上なら十分の七。安定した職業は施行規則第82条の2が「1年を超えて引き続き雇用されることが確実」と線を引き、支給要件は施行規則第82条に4つ（前職への再雇用でない・待期後・紹介経由・事前約束でない）。条文の確認日は2026年9月17日。

育児休業給付金の額を決めているのは雇用保険法第61条の7第6項で、原則は百分の五十、休業日数が通算180日に達するまでの間に限って百分の六十七です。入口は初回の育休開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上。対象は1歳未満の子が原則で、省令の場合に1歳6か月・2歳まで延び、配偶者が育休中なら第8項で1歳2か月に読み替えられます。会社から賃金が出るときは第7項で合計80%が上限、賃金だけで80%以上なら支給しません。条文の確認日は2026年9月17日。

雇止めを正面から規定しているのは労働契約法第19条です。入口は第1号（反復更新され、解雇と社会通念上同視できる）と第2号（更新されると期待することに合理的な理由がある）の2つ。労働者側の更新の申込みが条文上の起点で、拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、従前と同一の労働条件で承諾したものとみなされます。期間途中の解雇は第17条のやむを得ない事由、予告は労働基準法第14条第2項・第3項の基準と助言指導だけ。条文の確認日は2026年9月17日。

賃金支払の5原則は、労働基準法第24条の第1項に3つ（通貨払い・直接払い・全額払い）、第2項に2つ（毎月1回以上払い・一定期日払い）が収まっています。通貨払いの例外は法令か労働協約の定めなど2つ、全額払いの控除は法令の定めか過半数組合・過半数代表者との書面協定の2つだけ。直接払いについて第24条第1項はただし書を置いていません。第2項ただし書が外すのは臨時の賃金・賞与などの回数と期日だけ。違反は第120条の三十万円以下の罰金の対象。条文の確認日は2026年9月17日。

休業手当の金額を決めているのは労働基準法第26条の「平均賃金の百分の六十以上」だけです。土台の平均賃金は第12条第1項＝直前3か月の賃金総額÷総日数で、日給・時給・出来高払いには同項ただし書の最低保障があります。会社都合の休業期間や育児介護休業・試用期間は第12条第3項で計算から外れ、賞与は第4項で算入しません。民法第536条第2項は会社側に責任がある場合に反対給付を拒めない形を別に置いています。不払いは第120条の三十万円以下の罰金、付加金は第114条で違反から五年以内。条文の確認日は2026年9月17日。

労働基準法に「相談」という条文はありません。労働者の行為として書かれているのは第104条第1項の「申告」で、対象はこの法律とこれに基づく命令の違反に限られます。申告を理由とする解雇その他不利益な取扱は同条第2項が禁止。動かせる権限は第101条の臨検・帳簿書類の提出要求・尋問で、第102条は監督官に刑事訴訟法の司法警察官の職務を与えています。臨検を拒めば第120条第4号で三十万円以下の罰金。一方で申告の方法・氏名の扱い・未払い分の取立ては条文に書かれていません。条文の確認日は2026年9月17日。