September 2026– date –

退職証明書は、労働者が請求してはじめて会社の交付義務が生まれる書類です。根拠は労働基準法第22条第1項で、証明できるのは使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金・退職の事由の5項目。請求しない事項の記入は第3項が、秘密の記号の記入は第4項が禁じています。解雇の理由についての証明書は同条第2項の別枠。違反には第120条第1号の三十万円以下の罰金が置かれています。一方で「遅滞なく」に日数の定めはなく、請求できる期間の上限も条文にありません。条文の確認日は2026年9月17日。

「雇用保険被保険者証を持ってきてください」と言われても手元にないのはなぜかを、条文で確かめます。交付するのは公共職業安定所長で（雇用保険法施行規則第10条第1項・様式第七号）、その交付は事業主を通じて行うことができると同条第2項が認めています。転職先への提示義務は第6条第7項の「速やかに」、必要とされているのは紙ではなく被保険者番号（同条第1項）。滅失・損傷時は様式第八号の再交付申請書を公共職業安定所長へ（第10条第3項）。離職票（様式第六号）との違いも様式番号で切り分けます。条文の確認日は2026年9月17日。

転勤を拒否できるのかを、労働契約法・労働基準法施行規則・育児介護休業法の条文と、厚生労働省「確かめよう労働条件」の配置転換の裁判例だけで確かめました。転勤を命じる権限を直接定めた条文はなく、根拠は労働契約と就業規則です。勤務地や職種を限定する合意があれば個別同意なしに命じられないこと、業務上の必要性・不当な動機・著しい不利益という権利濫用の3類型、2024年4月から明示事項になった「就業の場所の変更の範囲」まで、条文の位置とともに並べています。

傷病手当金の金額と期間を、健康保険法第99条・第104条・第108条の条文と協会けんぽの案内だけで確かめました。額は直近12か月の標準報酬月額の平均の30分の1に相当する額の3分の2、期間は「通算して」1年6か月。待期3日間に有給休暇や土日が入ること、給与が出ていると差額だけになること、退職後も第104条の要件を満たせば続くこと、任意継続被保険者は対象外であることまで、条文の位置とともに並べています。

36協定で延ばせる残業時間の上限を、労働基準法第36条の条文だけで確かめました。原則の限度時間は1か月45時間・1年360時間。特別条項を付けても、1か月100時間未満・1年720時間以内・45時間超は年6か月以内・2〜6か月平均80時間以内という4つの線は超えられません。過半数代表者の要件、様式第九号での届出先、割増賃金との関係、研究開発業務や医師の例外まで、条文の位置とともに並べています。

「うちは副業禁止だから」という話が、条文の上でどこに立っているのかを確かめます。労働基準法には副業を禁止する条文がなく、禁止の根拠は第89条第10号の受け皿に入る各社の就業規則です。労働時間は第38条第1項で事業場が違っても通算され、上限を超えれば第37条の割増賃金が当たります。制裁の前提（第89条第9号）と効力の絞り（労働契約法第15条）、就業規則が労働契約の内容になるための周知（同第7条・労働基準法第106条第1項）までを一次資料で並べました。

「同じ会社で5年働けば正社員になれる」という話が、労働契約法の条文の上でどこまで成り立つのかを確かめます。本体は第18条第1項で、通算契約期間が五年を超える労働者が申し込んだときに、使用者は承諾したものとみなされます。変わるのは契約期間だけで、ほかの労働条件は別段の定めがなければ同一のままです。空白期間で通算がリセットされる仕組み（第18条第2項と厚生労働省令）、雇止め法理（第19条）との違い、特別措置法第8条の特例までを一次資料で並べました。

「転職した年は年末調整ができない」という話が、所得税法の条文と国税庁の説明の上でどこまで成り立つのかを確かめます。年末調整の本体は所得税法第190条で、前職が払った給与も同条第1号と所得税法施行令第311条により転職先の年末調整に合算されます。入口は第194条の給与所得者の扶養控除等申告書（期限は最初の給与を受ける日の前日まで）、勤務先が受理した日に提出とみなす第198条、前職の源泉徴収票を「その退職の日以後一月以内」に交付させる第226条までを一次資料で並べました。