懲戒解雇はどこまで有効か──労働契約法15条・16条と労働基準法20条の「認定」を条文で確かめた

懲戒解雇と言われたら、もう何も言い返せないと感じる人は多いはずです。

転職活動の途中で前の会社から懲戒解雇を告げられた、あるいは転職先の就業規則に懲戒解雇の項目が並んでいて不安になった、という場面もあります。

この記事は、懲戒解雇がどこまで有効なのかを、労働契約法と労働基準法の条文だけで確かめます。

結論から書くと、次のとおりです。

懲戒解雇も権利の濫用なら無効で、予告なしにするには労働基準法第二十条第三項による行政官庁の認定が条文の上の手続になっています。

条文の確認日は2026年10月7日です。

懲戒解雇の有効性を見る条文＝労働契約法第15条と第16条

懲戒解雇という言葉そのものは、労働契約法にも労働基準法にも出てきません。

条文にあるのは「懲戒」と「解雇」という2つの言葉です。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

（労働契約法 第十五条）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（労働契約法 第十六条）

条文	見出し	無効になる場合
労働契約法第十五条	懲戒	客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない
労働契約法第十六条	解雇	客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない

2つの条文は、無効になる場合の言葉がほぼ同じ形で並んでいます。

懲戒として行う解雇は、言葉の上では第十五条の「懲戒」と第十六条の「解雇」の両方に当たる、という読み方です。

どちらの条文も、最後は「その権利を濫用したものとして」無効とする、という結び方になっています。

懲戒解雇の前提＝就業規則の「表彰及び制裁」

第十五条の書き出しは「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」です。

懲戒できる場合であることを前提にして、そのうえで濫用なら無効にする、という並びになっています。

では、懲戒の種類はどこに書かれるのか。

労働基準法第八十九条が、就業規則に書く事項を並べています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

（労働基準法 第八十九条）

退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（労働基準法 第八十九条第三号）

表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

（労働基準法 第八十九条第九号）

常時十人以上の労働者を使用する使用者が制裁の定めを置くなら、その種類と程度を就業規則に書くことが第九号の求めです。

退職に関する事項には、第三号のカッコ書きで「解雇の事由を含む」と加えられています。

懲戒解雇は、第三号の解雇の事由と第九号の制裁の両方に関わる項目です。

就業規則の内容が労働契約の中身になる場面については、労働契約法第七条があります。

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

（労働契約法 第七条）

ここでの条件は「合理的な労働条件」と「周知させていた」の2つです。

周知の方法は、労働基準法第百六条に置かれています。

厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

（労働基準法 第百六条第一項）

懲戒解雇の項目がある就業規則も、見やすい場所への掲示や書面の交付などで周知されるものだと読めます。

就業規則で何を決められるかは、副業は就業規則で禁止できるのかを確かめた記事でも労働基準法と労働契約法の条文から並べています。↓

懲戒解雇を測る第15条の物差し＝行為の性質及び態様その他の事情

第十五条は、合理的な理由と相当性を、何に照らして見るのかまで書いています。

当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして

（労働契約法 第十五条）

第十六条の解雇の条文には、この「行為の性質及び態様」という言葉はありません。

懲戒の条文だけが、労働者が何をしたのか、どんなやり方だったのかを物差しとして名指ししています。

物差しの言葉	条文の中の位置	読み方
行為の性質	労働契約法第十五条	何をしたのか
行為の態様	労働契約法第十五条	どのような形でしたのか
その他の事情	労働契約法第十五条	性質と態様のほかの事情
客観的に合理的な理由	第十五条・第十六条	理由が客観的に成り立つか
社会通念上相当	第十五条・第十六条	処分の重さが相当か

条文の言葉で見ると、行為の性質と態様に照らして、処分が重すぎないかが問われる形です。

労働契約法には、権利の濫用を禁じる一般の条文もあります。

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

（労働契約法 第三条第五項）

第十五条と第十六条は、この第五項の考え方を、懲戒と解雇の場面に向けて具体的に書いた並びと読めます。

懲戒解雇と解雇予告＝労働基準法第20条第1項の30日

労働契約法の2つの条文が見るのは、懲戒解雇が有効か無効かです。

それとは別に、労働基準法第二十条が解雇の手続を定めています。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

（労働基準法 第二十条第一項）

前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

（労働基準法 第二十条第二項）

方法	条文	中身
予告	第二十条第一項前段	少なくとも30日前に予告する
手当	第二十条第一項後段	30日分以上の平均賃金を支払う
組み合わせ	第二十条第二項	1日分の平均賃金を払うごとに予告の日数を短くできる

第二十条の言葉は「解雇しようとする場合」で、懲戒解雇かどうかで分けていません。

懲戒解雇であっても、まずはこの30日の予告か30日分以上の平均賃金が原則の形になります。

平均賃金をもとにした金額の出し方は、解雇予告手当はいくらかを労働基準法20条・21条・12条で確かめた記事で計算の順番まで並べています。↓

懲戒解雇で予告が要らなくなる場合＝第20条第1項ただし書の「責に帰すべき事由」

第二十条第一項には、但し書があります。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

（労働基準法 第二十条第一項）

但し書には2つの場合が並んでいます。

前段が天災事変などで事業が続けられなくなった場合、後段が労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合です。

懲戒解雇の場面で関わるのは後段の「責に帰すべき事由」の側になります。

ここでも、条文の言葉は「懲戒解雇」ではありません。

但し書が見ているのは労働者の責に帰すべき事由があるかどうかで、会社がその解雇を何と呼ぶかではない、という書き方です。

つまり、就業規則で懲戒解雇と名付けたことだけで、第二十条の予告が自動的に外れる言葉にはなっていません。

懲戒解雇の除外認定＝第20条第3項から第19条第2項への準用

但し書の場合について、第二十条第三項が手続を足しています。

前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

（労働基準法 第二十条第三項）

「前条第二項」とは、第十九条第二項のことです。

前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

（労働基準法 第十九条第二項）

第十九条第二項をそのまま第二十条に当てはめると、但し書の事由について行政官庁の認定を受けなければならない、と読めます。

認定の受け方は、施行規則第七条にあります。

法第十九条第二項の規定による認定又は法第二十条第一項但書前段の場合に同条第三項の規定により準用する法第十九条第二項の規定による認定は様式第二号により、法第二十条第一項但書後段の場合に同条第三項の規定により準用する法第十九条第二項の規定による認定は様式第三号により、所轄労働基準監督署長から受けなければならない。

（労働基準法施行規則 第七条）

但し書の場合	認定の様式	認定する者
前段（天災事変などで事業の継続が不可能）	様式第二号	所轄労働基準監督署長
後段（労働者の責に帰すべき事由）	様式第三号	所轄労働基準監督署長

予告なしの懲戒解雇なら、様式第三号の認定が条文の上で求められる手続です。

懲戒解雇を告げられて、その場で予告も手当もないと言われたときは、この認定を受けているかどうかが1つ目の確かめどころになります。

懲戒解雇でも解雇できない期間＝第19条第1項

第十九条第一項は、解雇そのものを禁じる期間を置いています。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

（労働基準法 第十九条第一項）

禁じられている期間は2つです。

業務上のけがや病気で療養のために休業する期間とその後の30日間、そして産前産後の休業期間とその後の30日間になります。

但し書の例外は、打切補償を支払う場合と、天災事変などで事業の継続が不可能となった場合の2つです。

第二十条にあった「労働者の責に帰すべき事由」は、第十九条第一項の但し書には並んでいません。

条文	但し書に並ぶ例外
第十九条第一項（解雇制限）	打切補償を支払う場合／天災事変などで事業の継続が不可能
第二十条第一項（解雇の予告）	天災事変などで事業の継続が不可能／労働者の責に帰すべき事由

条文の言葉を比べる限り、この期間中の解雇は、懲戒解雇という名前であっても第十九条第一項の禁止の中に入ると読めます。

懲戒解雇と減給の制裁の違い＝第91条の上限

就業規則に並ぶ制裁は、懲戒解雇だけではありません。

制裁のうち、労働基準法が金額の上限を数字で置いているのが減給の制裁です。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

（労働基準法 第九十一条）

上限	条文の言葉
1回の額	平均賃金の一日分の半額を超えてはならない
総額	一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない

減給には数字の上限があり、懲戒解雇には第十五条と第十六条の濫用の線があります。

同じ制裁でも、条文が歯止めをかける方法が違う、という並びです。

常時十人以上の労働者を使用する使用者なら、制裁の種類と程度は、第八十九条第九号で就業規則に書くことになっているので、どの制裁があるかは就業規則で見られます。

懲戒解雇の理由を書面で求める＝第22条第1項・第2項

懲戒解雇を告げられたら、その理由を書面で求めることができます。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

（労働基準法 第二十二条第一項）

労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

（労働基準法 第二十二条第二項）

請求できる時点	条文	証明書に書かれるもの
退職の場合	第二十二条第一項	請求した項目（解雇なら、その理由を含む退職の事由）
予告された日から退職の日まで	第二十二条第二項	解雇の理由

会社は、請求があれば遅滞なく交付しなければなりません。

予告なしの懲戒解雇の場合は、予告の日から退職の日までという期間がないので、退職のときの第一項で請求する形になります。

証明書に書ける5つの項目は、退職証明書は請求できるのかを労働基準法第22条で確かめた記事で一つずつ並べています。↓

懲戒解雇の証明書に書けないもの＝第22条第3項・第4項

転職活動で気になるのは、懲戒解雇の事実が次の会社に伝わるかどうかです。

第二十二条には、証明書に書いてはいけないものが置かれています。

前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

（労働基準法 第二十二条第三項）

使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

（労働基準法 第二十二条第四項）

第三項により、請求していない項目を会社が書き加えることはできません。

たとえば使用期間と業務の種類だけを請求したなら、退職の事由は証明書の上には載らない、という読み方になります。

第四項は、あらかじめ第三者と謀り就業を妨げる目的で、国籍・信条・社会的身分・労働組合運動に関する通信をすることと、証明書に秘密の記号を書き入れることを禁じています。

第四項の違反は、第百十九条で罰則の対象に並ぶ項目です。

懲戒解雇の規定は入社前に見る＝労働条件の明示と施行規則第5条

転職先で懲戒解雇の規定がどう置かれているかは、入社前に確かめられます。

労働条件の明示は、労働基準法第十五条第一項が会社に求めています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

（労働基準法 第十五条第一項）

退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（労働基準法施行規則 第五条第一項第四号）

表彰及び制裁に関する事項

（労働基準法施行規則 第五条第一項第十号）

法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。

（労働基準法施行規則 第五条第三項）

施行規則第五条第一項	中身	書面の交付（第三項・第四項）
第四号	退職に関する事項（解雇の事由を含む。）	対象
第十号	表彰及び制裁に関する事項	第三項の範囲（第一号から第四号）の外

解雇の事由は書面で示す範囲に入っていますが、表彰及び制裁は第三項の範囲の外にあります。

制裁の中身まで見たいときは、労働条件通知書に加えて就業規則そのものを見せてもらうのが確かな順番です。

書面で示す項目の全体は、労働条件通知書に何を書かなければならないかを労働基準法15条と施行規則5条で確かめた記事で全項目を並べています。↓

懲戒解雇の手続に違反したとき＝第119条の罰則と第114条の付加金

第十九条と第二十条には、違反したときの定めがあります。

次の各号のいずれかに該当する者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。

（労働基準法 第百十九条）

第十九条、第二十条

（労働基準法 第百十九条第一号）

裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第九項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。

ただし、この請求は、違反のあつた時から五年以内にしなければならない。

（労働基準法 第百十四条）

条文	対象	定めの中身
第百十九条第一号	第十九条・第二十条の違反	六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金
第百十四条	第二十条の違反	未払金と同一額の付加金（裁判所が命ずる）
第百二十条第一号	第八十九条・第九十一条などの違反	三十万円以下の罰金

付加金は、労働者の請求によって裁判所が支払を命ずることができるものです。

第百十四条のただし書は5年としていますが、附則第百四十三条第二項により、当分の間は3年と読み替えられています。

懲戒解雇が有効かどうかとは別に、予告と手当の手続に違反があれば第百十四条の対象になる、という並びです。

懲戒解雇についてよくある質問

懲戒解雇は会社が決めればそのまま有効ですか？

労働契約法第十五条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒を、権利の濫用として無効としています。

解雇について同じ線を置いているのが第十六条です。

懲戒解雇なら解雇予告手当はもらえませんか？

労働基準法第二十条第一項の但し書は「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」を予告の例外にしています。

その場合も、第二十条第三項が準用する第十九条第二項により、行政官庁の認定を受けなければならないとされています。

除外認定はどこが出しますか？

労働基準法施行規則第七条が、労働者の責に帰すべき事由の場合の認定を様式第三号により所轄労働基準監督署長から受けるとしています。

業務上のけがで休業中に懲戒解雇されることはありますか？

労働基準法第十九条第一項は、業務上の負傷・疾病の療養のための休業期間とその後30日間の解雇を禁じています。

但し書の例外は打切補償と天災事変などの2つで、労働者の責に帰すべき事由は並んでいません。

懲戒解雇の理由を書面でもらえますか？

労働基準法第二十二条第一項は、退職の事由が解雇の場合はその理由を含めて、請求があれば遅滞なく証明書を交付するよう定めています。

退職証明書に懲戒解雇と書かれてしまいますか？

第二十二条第三項により、証明書には労働者の請求しない事項を記入してはならないとされています。

退職の事由を請求しなければ、その項目は証明書に入りません。

減給と懲戒解雇はどう違いますか？

減給の制裁には、労働基準法第九十一条が1回の額と総額の上限を数字で置いています。

懲戒解雇には、労働契約法第十五条と第十六条の権利の濫用の線があります。

懲戒解雇の規定は入社前に確かめられますか？

労働基準法施行規則第五条第一項第四号の退職に関する事項には解雇の事由が含まれ、第三項・第四項により書面で示す範囲に入っています。

表彰及び制裁は第十号で、就業規則の第八十九条第九号にも並ぶ項目です。

懲戒解雇を条文で確かめた結果の一覧

懲戒解雇を告げられたら、まず就業規則の該当する項目、行政官庁の認定の有無、解雇の理由の証明書の3つを手元にそろえることになります。

個別の事情への当てはめは、事業場を管轄する労働基準監督署か弁護士に相談する領域です。

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参考文献

条文の確認日は2026年10月7日です。