「労働条件通知書は、とりあえずもらっておけばいい紙」。
転職や入社の場面で、この扱いを受けている書面があります。
この記事は、その紙に何を書かなければならないのかを、日本の法令の条文だけで確かめます。
体験談も、伝聞も、転職サイトのまとめも使いません。
使うのは、e-Gov法令検索のデータで本文を開いた条文と、厚生労働省が公表しているPDFだけです。
先に結論を書きます。
労働条件通知書に何を書くかを決めているのは労働基準法第15条ではなく、その下にある労働基準法施行規則第5条です。
そして2024年4月1日から、その第5条に4つの明示事項が足されました。
足されたのは、就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件の4つです。
労働条件通知書の根拠は、労働基準法第15条第1項の2つの文です
まず、いちばん上にある条文を置きます。
条文はこう書かれています
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
この1項は、2つの文でできています。
前段が「明示しなければならない」という義務そのものです。
後段が「一部の事項は、省令で定める方法で明示せよ」という方法の指定です。
条文の本体が決めているのはこの2つだけで、項目の中身は1つも書かれていません。
⇒ 中身を知りたいときに開くのは、労働基準法ではなく労働基準法施行規則のほうです。
「労働条件通知書」という語は、条文には1回も出てきません
e-Gov法令検索のデータから3つの法令の本文を取り出し、タグを外した全文に対して語を数えました。
| 法令 | 「労働条件通知書」の出現回数 | 「雇用契約書」の出現回数 |
|---|---|---|
| 労働基準法 | 0回 | 0回 |
| 労働基準法施行規則 | 0回 | 0回 |
| 労働契約法 | 0回 | 0回 |
3つのどれにも、どちらの語も1回も出てきませんでした。
「労働条件通知書」は法律の言葉ではなく、厚生労働省が配っているモデル様式の名前です。
その様式はモデル労働条件通知書（厚生労働省）として公開されています。
法律が義務づけているのは「明示すること」であって、「この様式を使うこと」ではありません。
モデル様式の末尾にも、この様式どおりとする必要はない旨の注記が置かれています。
労働条件通知書に書く項目は、労働基準法施行規則第5条第1項が並べています
ここが、この記事のいちばん中心の条文です。
柱書きの文言
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
（出典：労働基準法施行規則 第五条第一項）
「次に掲げるもの」として並んでいるのは、番号付きで14個です。
14個の明示事項の一覧
| 号 | 条文が書いている事項 | 定めが無いときの扱い |
|---|---|---|
| 一 | 労働契約の期間に関する事項 | 常に明示 |
| 一の二 | 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む） | 更新があり得る有期契約のときだけ |
| 一の三 | 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む） | 常に明示 |
| 二 | 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項 | 常に明示 |
| 三 | 賃金の決定・計算・支払の方法、締切り及び支払の時期、昇給に関する事項 | 常に明示 |
| 四 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） | 常に明示 |
| 四の二 | 退職手当が適用される労働者の範囲、決定・計算・支払の方法、支払の時期 | 定めが無ければ不要 |
| 五 | 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
| 六 | 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
| 七 | 安全及び衛生に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
| 八 | 職業訓練に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
| 九 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
| 十 | 表彰及び制裁に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
| 十一 | 休職に関する事項 | 定めが無ければ不要 |
右端の列は、第1項のただし書きから読み取ったものです。
ただし書きは、第一号の二は更新があり得る有期労働契約の締結の場合に限ると書いています。
そして第四号の二から第十一号までは、使用者がこれらに関する定めをしない場合はこの限りでない、と書いています。
つまり退職手当や賞与の欄が空欄でも、その制度自体を置いていない会社であれば条文には反しません。
⇒ 空欄を見つけたときに確かめるのは、書き忘れなのか、制度が無いのかの区別です。
「事実と異なるものとしてはならない」という別の1項があります
使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
（出典：労働基準法施行規則 第五条第二項）
明示したかどうかとは別に、明示した内容が事実と合っているかを求める1項が置かれています。
労働条件通知書のうち、書面で渡さなければならないのは4つのかたまりだけです
14個すべてが書面の対象、ではありません。
法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
（出典：労働基準法施行規則 第五条第三項）
指定されているのは、第一号から第四号までです。
枝番号の第一号の二と第一号の三も、この「第一号から第四号まで」の範囲に入ります。
| 区分 | 該当する号 | 中身 |
|---|---|---|
| 書面などでの明示が必要 | 一・一の二・一の三・二・三（昇給を除く）・四 | 契約期間／更新の基準と更新上限／就業場所と業務（変更の範囲を含む）／労働時間まわり／賃金／退職と解雇の事由 |
| 口頭でもよい | 三のうち昇給／四の二／五〜十一 | 昇給／退職手当／賞与など／食費・作業用品／安全衛生／職業訓練／災害補償／表彰と制裁／休職 |
第三号は賃金の項目ですが、そのうち昇給だけが括弧書きで外されています。
昇給は、労働基準法の側では書面明示の対象になっていません。
⇒ ただし後述するとおり、パート・有期の人については別の法律が昇給の有無を書面明示の対象にしています。
労働条件通知書に2024年4月から4つの明示事項が追加されました
ここが、いま検索されている論点の中心です。
厚生労働省のリーフレットが並べている4つ
労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます
同じリーフレットが、タイミングごとに追加事項を分けています。
| 明示のタイミング | 新しく追加される明示事項 | 根拠 |
|---|---|---|
| 全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時 | 1．就業場所・業務の変更の範囲 | 労働基準法施行規則第5条の改正 |
| 有期労働契約の締結時と更新時 | 2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容 | 労働基準法施行規則第5条の改正 |
| 無期転換申込権が発生する契約の更新時 | 3．無期転換申込機会 | 労働基準法施行規則第5条の改正 |
| 無期転換申込権が発生する契約の更新時 | 4．無期転換後の労働条件 | 労働基準法施行規則第5条の改正 |
4つとも、根拠は同じ労働基準法施行規則第5条の改正だと書かれています。
既に働いている人に配り直す義務はありません
既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない。
同じQ＆Aは、新しいルールが令和6年4月1日以降に締結される労働契約について適用されると書いています。
一方で、有期契約の更新は新たな労働契約の締結にあたるため、更新のたびに新ルールでの明示が必要だとも書かれています。
⇒ 転職して新しく契約を結ぶ人は、4つが入った様式を受け取る側になります。
労働条件通知書の「就業場所・業務の変更の範囲」は、どこまでを書く欄なのか
4つのうち、全員に関わるのはこの1つだけです。
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）
括弧の中が、2024年4月に足された部分です。
リーフレットは「変更の範囲」を、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指す、と説明しています。
どの期間の変更を書くのかは、Q＆Aが答えています
就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味する。
いま結んでいる契約の期間の中で起こり得る範囲、というのが答えです。
契約が更新された後の期間に命じる可能性がある配置は、改正後の規則が明示を求めるものではない、とも書かれています。
⇒ 海外赴任の可能性を知りたい場合、この欄だけを見ても契約期間より先のことは分かりません。
ただし同じQ＆Aは、更新後の期間の変更の範囲を積極的に明示することも考えられる、と付け加えています。
有期契約の労働条件通知書には、更新上限と無期転換の2つが上乗せされます
残りの3つは、期間の定めがある契約の話です。
更新上限の明示
有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）
条文は「上限の定めがある場合には」と書いており、上限が無い場合にその旨を明示することまでは求めていません。
Q＆Aも、更新上限がない場合にその旨を明示することは要しないと答えています。
そのうえで、モデル労働条件通知書は更新上限がない場合にもその旨を明示する様式になっている、と説明しています。
つまり様式の欄のほうが、条文の義務より広く作られています。
無期転換申込機会と、無期転換後の労働条件
その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の適用を受ける期間の定めのない労働契約の締結の申込み（以下「労働契約法第十八条第一項の無期転換申込み」という。）をすることができることとなる有期労働契約の締結の場合においては、使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、第一項に規定するもののほか、労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みに関する事項並びに当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件のうち第一項第一号及び第一号の三から第十一号までに掲げる事項とする。
（出典：労働基準法施行規則 第五条第五項）
長い1文ですが、言っているのは「申込みができること」と「転換したあとの労働条件」の2つを足せ、ということです。
その前提になっている無期転換ルールは、労働契約法の側にあります。
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。
（出典：労働契約法 第十八条第一項）
通算5年を超えた人が申し込めば、使用者は承諾したものとみなされる、と条文が書いています。
Q＆Aは、無期転換申込権を行使しない旨を表明している人に対しても明示を行う必要があると答えています。
⇒ 「いらない」と言った人にも通知だけは届く、という形になっています。
労働条件通知書は書面の交付が原則で、メールは労働者が希望したときだけです
渡し方も、省令が方法を限定しています。
法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
（出典：労働基準法施行規則 第五条第四項）
本文が原則で、ただし書きが例外という構造です。
| 方法 | 条文上の位置づけ | 条件 |
|---|---|---|
| 書面の交付 | 原則（本文） | 条件なし |
| ファクシミリを利用してする送信 | 例外（ただし書き第一号） | 労働者が希望した場合 |
| 電子メール等の送信 | 例外（ただし書き第二号） | 労働者が希望し、かつ受信者が出力して書面を作成できるものに限る |
電子メール等については、記録を出力して書面を作成できるものに限る、という限定が条文に付いています。
⇒ 出力できない形での通知は、この第二号の条件を満たしません。
また、希望するかどうかを決めるのは労働者の側だと条文が書いています。
労働条件通知書と雇用契約書は、法律の立て付けが別のものです
この2つは、よく同じものとして扱われています。
労働契約は、書面が無くても成立します
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
（出典：労働契約法 第六条（労働契約の成立））
条文が成立の要件にしているのは合意だけで、書面には触れていません。
書面について書いているのは、別の条文です。
労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
語尾が「しなければならない」ではなく「するものとする」になっています。
2つを条文の側から並べると
| 観点 | 労働条件通知書 | 雇用契約書（労働契約書） |
|---|---|---|
| 条文上の名前 | 無し（労働基準法・施行規則に語は0回） | 無し（同じく0回） |
| 根拠 | 労働基準法第15条第1項＋施行規則第5条 | 労働契約法第4条第2項（できる限り書面により確認するものとする） |
| 義務の強さ | 明示は義務。違反に罰則あり | 努力を求める規定。書面が無くても契約は成立 |
| 方向 | 使用者から労働者への一方向の明示 | 労働者と使用者の双方の合意の記録 |
| 署名・押印 | 条文に定めなし | 条文に定めなし |
1枚の書面に両方の役割を持たせた「労働条件通知書兼雇用契約書」を禁じる条文は、今回たどった法令の中にはありませんでした。
⇒ 名前が何であっても、施行規則第5条の項目が入っているかどうかで見ることになります。
パート・有期の人の労働条件通知書には、4項目が上乗せされます
労働基準法だけを見ていると、この4つが抜けます。
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第十四条第一項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
ここでいう「特定事項」の中身は、同法の施行規則が挙げています。
一 昇給の有無 二 退職手当の有無 三 賞与の有無 四 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
労働基準法の側では口頭でよかった昇給・退職手当・賞与が、この法律では文書の交付等の対象になっています。
4つ目の相談窓口は、労働基準法の14項目のどこにも出てこない項目です。
⇒ パート・契約社員として入る場合、通知書に相談窓口の欄があるかどうかが1つの目印になります。
労働条件通知書の中身が事実と違ったとき、労働基準法第15条が出口を用意しています
同じ第15条の、2項と3項です。
前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（出典：労働基準法 第十五条第二項）
条文が用意しているのは「即時に解除できる」という効果です。
期間の定めのない雇用を辞めるときの2週間（民法第627条第1項）とは、別の道が引かれています。
前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
（出典：労働基準法 第十五条第三項）
引っ越しを伴う転職で条件が違っていた場合、帰りの旅費の負担まで条文に書かれています。
ただし対象は「就業のために住居を変更した労働者」で、期限は契約解除の日から14日以内の帰郷です。
⇒ 条件が違うと気づいたときに日付が意味を持つ、という形になっています。
労働条件通知書を渡さなかった場合の罰則も条文にあります
明示義務には、罰則が紐づいています。
次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
（出典：労働基準法 第百二十条）
この第120条第1号が並べる条文の中に、第十五条第一項と第三項が入っています。
明示しなかった場合と、帰郷旅費を負担しなかった場合の両方が、罰金の対象として名指しされています。
書かなければ上限が無くなるわけではありません
更新上限の定めがあるにもかかわらず、書面による明示が行われていない場合は、労基法 15 条違反となるが、明示されなかったことをもって、直ちに通算契約期間又は更新回数の上限がない労働契約が成立するものではない。
違反にはなるが、書かれていない条件が自動的に消えるわけではない、と整理されています。
Q＆Aは、最終的には司法において判断されるものであると続けています。
労働条件通知書より前、求人の段階でも明示が要ります
明示の義務は、契約の締結時が最初ではありません。
公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
求人の段階で明示すべき事項も、2024年4月に「変更の範囲」と「更新上限」が入る形へ変わりました。
職業安定法施行規則第4条の2第3項は、労働者が従事すべき業務の内容に関する事項について「従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む」と書いています。
同じ項の第三号は、就業の場所に関する事項について「就業の場所の変更の範囲を含む」と書いています。
つまり求人票と労働条件通知書は、同じ言葉で並べて読める形になっています。
⇒ 求人票の記載と通知書の記載を突き合わせるのが、いちばん早い確認の仕方です。
採用内定の段階で明示が要る場合もあります
採用内定によって労働契約が成立する場合には、採用内定に際して労働条件を明示しなければならないこと。
同じ資料は、就業場所や業務を特定できない場合には想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えない、とも書いています。
労働条件通知書を受け取ったときに、自分で見る順番
条文から導ける確認の順番を並べます。
| 見る欄 | 何を確かめるか | 根拠 |
|---|---|---|
| 契約期間 | 期間の定めの有無。有期なら更新の基準と更新上限 | 施行規則第5条第1項第1号・第1号の二 |
| 就業の場所 | 雇入れ直後だけでなく「変更の範囲」が埋まっているか | 施行規則第5条第1項第1号の三 |
| 従事すべき業務 | 同じく「変更の範囲」が埋まっているか | 施行規則第5条第1項第1号の三 |
| 賃金 | 決定・計算・支払の方法、締切りと支払の時期 | 施行規則第5条第1項第3号 |
| 退職に関する事項 | 解雇の事由まで書かれているか | 施行規則第5条第1項第4号 |
| 無期転換の欄 | 通算5年を超える更新なら、申込機会と転換後の条件 | 施行規則第5条第5項／労働契約法第18条第1項 |
| 相談窓口 | パート・有期の場合にあるか | パート・有期雇用労働法第6条第1項／同施行規則第2条第1項 |
| 就業規則の確認方法 | どこで就業規則を見られるか | 労働基準法第106条第1項／施行規則第52条の2 |
最後の行について補足します。
モデル労働条件通知書に「就業規則を確認できる場所や方法」の欄が追加されたのは、施行規則の改正ではなく通達に対応したものだとQ＆Aが説明しています。
周知の方法そのものは、労働基準法施行規則第52条の2が3つ挙げています。
掲示または備え付け、書面の交付、そして各作業場に常時確認できる機器を置いた電子的な記録の3つです。
労働条件通知書で、法令に定めがない点
よく聞かれるのに、法令に定めがない点を並べます。
労働条件通知書に署名や押印を求める規定は、法令の中にありません。
通知書を交付する期限を「入社の何日前まで」と日数で定めた規定も、無い状態です。
労働基準法第15条第1項が書いているのは「労働契約の締結に際し」という言い方までです。
「変更の範囲」をどこまで具体的に書けば足りるかの線引きも、条文とQ＆Aでは数値で示されていません。
海外赴任のある会社について、赴任先の国名を書かせる規定もありません。
労働条件通知書についてよくある質問
労働条件通知書をもらえない場合はどうなりますか
労働基準法第15条第1項の明示義務に反した場合、第120条により30万円以下の罰金の対象になると条文が書いています。
相談先は都道府県労働局と労働基準監督署で、厚生労働省の労働基準のページに案内があります。
メールで送られてきた労働条件通知書は有効ですか
労働基準法施行規則第5条第4項は、労働者が希望した場合に電子メール等の送信によることができると書いています。
条件は、労働者が希望したことと、記録を出力して書面を作成できるものであることの2つです。
雇用契約書だけで労働条件通知書が無い場合はどうですか
法令が求めているのは書面の名前ではなく、施行規則第5条第3項が指定する事項が書面で明らかになっていることです。
その事項が入っているかどうかで見ることになります。
2024年4月より前に入社した人にも配り直されますか
厚生労働省のQ＆Aは、既に雇用されている労働者に対して改めて労働条件を明示する必要はない、と答えています。
ただし有期契約の更新時は新たな契約の締結にあたるため、更新の際には新しいルールでの明示が必要だと書かれています。
通知書の内容と実際の仕事が違っていたら辞められますか
労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができると定めています。
住居を変更していた場合の帰郷旅費については、同条第3項が使用者の負担と定めています。
まとめ：労働条件通知書は「施行規則第5条の一覧表」として読みます
条文と公的資料から言えることを4行にします。
- 「労働条件通知書」という語は、労働基準法にも施行規則にも労働契約法にも1回も出てきません。名前はモデル様式の名前です。
- 書く項目は労働基準法施行規則第5条第1項の14個で、そのうち書面での明示が要るのは第1号から第4号まで（昇給を除く）です。
- 2024年4月に足されたのは、就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件の4つです。
- 渡し方は書面の交付が原則で、FAXと電子メール等は労働者が希望したときの例外です。
⇒ 受け取った紙を見るときは、施行規則第5条の一覧と1行ずつ突き合わせるのが最短です。
⇒ そして「変更の範囲」の欄が空欄のままかどうかが、2024年4月以降の契約でいちばん新しい見どころです。
この記事で使った一次資料
- 労働基準法（e-Gov法令検索）
- 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
- 労働契約法（e-Gov法令検索）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（e-Gov法令検索）
- 同法施行規則（e-Gov法令検索）
- 職業安定法（e-Gov法令検索）
- 職業安定法施行規則（e-Gov法令検索）
- 令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省
- 2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました（リーフレット）｜厚生労働省
- 2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？（パンフレット）｜厚生労働省
- 令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ＆A｜厚生労働省
- モデル労働条件通知書｜厚生労働省
- 採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について｜厚生労働省
- 労働基準｜厚生労働省
- 有期契約労働者の無期転換サイト｜厚生労働省
条文と資料の確認日は2026年9月12日です。
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