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育児休業給付金の額を決めているのは雇用保険法第61条の7第6項で、原則は百分の五十、休業日数が通算180日に達するまでの間に限って百分の六十七です。入口は初回の育休開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上。対象は1歳未満の子が原則で、省令の場合に1歳6か月・2歳まで延び、配偶者が育休中なら第8項で1歳2か月に読み替えられます。会社から賃金が出るときは第7項で合計80%が上限、賃金だけで80%以上なら支給しません。条文の確認日は2026年9月17日。

雇止めを正面から規定しているのは労働契約法第19条です。入口は第1号（反復更新され、解雇と社会通念上同視できる）と第2号（更新されると期待することに合理的な理由がある）の2つ。労働者側の更新の申込みが条文上の起点で、拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、従前と同一の労働条件で承諾したものとみなされます。期間途中の解雇は第17条のやむを得ない事由、予告は労働基準法第14条第2項・第3項の基準と助言指導だけ。条文の確認日は2026年9月17日。

賃金支払の5原則は、労働基準法第24条の第1項に3つ（通貨払い・直接払い・全額払い）、第2項に2つ（毎月1回以上払い・一定期日払い）が収まっています。通貨払いの例外は法令か労働協約の定めなど2つ、全額払いの控除は法令の定めか過半数組合・過半数代表者との書面協定の2つだけ。直接払いについて第24条第1項はただし書を置いていません。第2項ただし書が外すのは臨時の賃金・賞与などの回数と期日だけ。違反は第120条の三十万円以下の罰金の対象。条文の確認日は2026年9月17日。

休業手当の金額を決めているのは労働基準法第26条の「平均賃金の百分の六十以上」だけです。土台の平均賃金は第12条第1項＝直前3か月の賃金総額÷総日数で、日給・時給・出来高払いには同項ただし書の最低保障があります。会社都合の休業期間や育児介護休業・試用期間は第12条第3項で計算から外れ、賞与は第4項で算入しません。民法第536条第2項は会社側に責任がある場合に反対給付を拒めない形を別に置いています。不払いは第120条の三十万円以下の罰金、付加金は第114条で違反から五年以内。条文の確認日は2026年9月17日。

労働基準法に「相談」という条文はありません。労働者の行為として書かれているのは第104条第1項の「申告」で、対象はこの法律とこれに基づく命令の違反に限られます。申告を理由とする解雇その他不利益な取扱は同条第2項が禁止。動かせる権限は第101条の臨検・帳簿書類の提出要求・尋問で、第102条は監督官に刑事訴訟法の司法警察官の職務を与えています。臨検を拒めば第120条第4号で三十万円以下の罰金。一方で申告の方法・氏名の扱い・未払い分の取立ては条文に書かれていません。条文の確認日は2026年9月17日。

退職証明書は、労働者が請求してはじめて会社の交付義務が生まれる書類です。根拠は労働基準法第22条第1項で、証明できるのは使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金・退職の事由の5項目。請求しない事項の記入は第3項が、秘密の記号の記入は第4項が禁じています。解雇の理由についての証明書は同条第2項の別枠。違反には第120条第1号の三十万円以下の罰金が置かれています。一方で「遅滞なく」に日数の定めはなく、請求できる期間の上限も条文にありません。条文の確認日は2026年9月17日。

「雇用保険被保険者証を持ってきてください」と言われても手元にないのはなぜかを、条文で確かめます。交付するのは公共職業安定所長で（雇用保険法施行規則第10条第1項・様式第七号）、その交付は事業主を通じて行うことができると同条第2項が認めています。転職先への提示義務は第6条第7項の「速やかに」、必要とされているのは紙ではなく被保険者番号（同条第1項）。滅失・損傷時は様式第八号の再交付申請書を公共職業安定所長へ（第10条第3項）。離職票（様式第六号）との違いも様式番号で切り分けます。条文の確認日は2026年9月17日。

転勤を拒否できるのかを、労働契約法・労働基準法施行規則・育児介護休業法の条文と、厚生労働省「確かめよう労働条件」の配置転換の裁判例だけで確かめました。転勤を命じる権限を直接定めた条文はなく、根拠は労働契約と就業規則です。勤務地や職種を限定する合意があれば個別同意なしに命じられないこと、業務上の必要性・不当な動機・著しい不利益という権利濫用の3類型、2024年4月から明示事項になった「就業の場所の変更の範囲」まで、条文の位置とともに並べています。