生理休暇は有給なのか──労働基準法68条の「請求したとき」を条文で確かめた

生理休暇は有給なのか、何日まで取れるのか、診断書が要るのか。

就業規則に一行しか書かれていない会社も多く、取る前に調べようとすると情報がばらけます。

この記事は、生理休暇について条文が何を決めていて、何を決めていないのかを、労働基準法の言葉だけで確かめます。

結論から書くと、条文が決めているのは「請求されたら就業させてはならない」の一点だけです。

日数の上限も賃金も、条文には一文字も無いのが確かめた結果になります。

条文の確認日は2026年10月9日です。

生理休暇の根拠＝労働基準法68条という一文だけの条

生理休暇の根拠は、労働基準法の第六十八条です。

条の見出しは「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」で、中身は一文しかありません。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

（労働基準法 第六十八条）

条文の主語は使用者で、命じられているのは生理日に就業させないことの1つだけになります。

「生理休暇」という言葉そのものは、この条文には出てきません。

条文が使っているのは「休暇を請求したとき」という言い方です。

つまり生理休暇は、条文の言葉を短くした呼び名だ。

条文に置かれている要素	条文の言葉	場所
対象	生理日の就業が著しく困難な女性	第六十八条
きっかけ	休暇を請求したとき	第六十八条
使用者への命令	その者を生理日に就業させてはならない	第六十八条
日数の上限	条文に無い	―
賃金の定め	条文に無い	―
証明書の提出	条文に無い	―

この表の下3行が、生理休暇をめぐる話がこじれる理由になります。

生理休暇に日数の上限はあるのか＝条文に数字が1つも無い

生理休暇で最初に気になるのが、月に何日まで取れるのかという点でしょう。

第六十八条に日数の数字は置かれていないため、条文の側から上限は出てきません。

比べると、労働基準法は日数を決めるときには必ず数字を条文に置いています。

産前産後休業の第六十五条が、その分かりやすい例だ。

使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

（労働基準法 第六十五条第一項）

使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

（労働基準法 第六十五条第二項）

第六十五条には「六週間」「十四週間」「八週間」「六週間」という数字が並びます。

育児時間の第六十七条も、回数と時間を条文で切っています。

生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

（労働基準法 第六十七条第一項）

数字を置く条文と置かない条文があり、生理休暇は置かない側に入ります。

休暇・休業	条文	条文にある数字
生理休暇	第六十八条	無い
産前の休業	第六十五条第一項	六週間（多胎妊娠は十四週間）
産後の休業	第六十五条第二項	八週間・六週間
育児時間	第六十七条第一項	一日二回各々少なくとも三十分
年次有給休暇	第三十九条第一項	十労働日

産前産後の休業の週数は、産前産後休業は何週間取れるのかを労働基準法65条で確かめた記事で条文の言葉のまま並べています。↓

生理休暇の条件＝「就業が著しく困難」をだれが決めるのか

第六十八条が対象にしているのは、生理日の就業が著しく困難な女性です。

この「著しく困難」の判定方法は、条文に置かれていません。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

（労働基準法 第六十八条）

条文が求めているのは休暇を請求したときという事実だけになります。

医師の証明書を出すこと、上司の承認を得ることといった手続は、第六十八条の文にありません。

条文が「請求」で足りるとしている箇所と、「請求」に加えて手続を求める箇所は区別されています。

たとえば年次有給休暇の第三十九条第五項は、請求の時季を使用者が変えられる場合を条文で置いています。

ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

（労働基準法 第三十九条第五項）

第六十八条には時季を変えられる定めが無いため、別の日に回すという扱いは条文から出てきません。

年次有給休暇との違いは、ここがいちばん大きい。

生理休暇は有給なのか＝賃金の定めが置かれていない条文

生理休暇で最も問い合わせが多いのが、賃金の扱いです。

第六十八条は、使用者に「就業させてはならない」とだけ命じています。

賃金を支払わなければならない、という文はありません。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

（労働基準法 第六十八条）

条文が置いているのは働かせない義務で、賃金を払う義務とは別の話になります。

賃金を払わせたい休暇について、労働基準法は条文の中で支払額まで決めています。

年次有給休暇の第三十九条第九項が、その形だ。

それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。

（労働基準法 第三十九条第九項）

第三十九条第九項には、平均賃金・通常の賃金・標準報酬月額の三十分の一という3つの選び方が並んでいます。

第六十八条には、この種の項が1つも付いていません。

休暇	条文	賃金の定め
生理休暇	第六十八条	無い
年次有給休暇	第三十九条第九項	平均賃金・通常の賃金・標準報酬月額の三十分の一
休業手当（使用者の責に帰すべき休業）	第二十六条	平均賃金の百分の六十以上
産前産後の休業	第六十五条	無い

生理休暇が有給になるかは、会社の定めで決まる領域です。

就業規則や労働協約で有給と決めていれば、その定めが契約の内容になります。

年次有給休暇の日数の数え方は、有給休暇の日数は何日もらえるのかを労働基準法39条で確かめた記事で表にしています。↓

生理休暇と年次有給休暇の関係＝どちらを使うかは条文に無い

生理休暇が無給の会社では、年次有給休暇を当てたいと考える人もいるでしょう。

第三十九条の有給休暇は、労働者が時季を指定して取るものです。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。

（労働基準法 第三十九条第五項）

使う理由を会社に告げる義務は、第三十九条のどの項にも置かれていません。

一方で、生理休暇を年次有給休暇に振り替えることを義務づける条文もありません。

条文の上では、第六十八条の休暇と第三十九条の有給休暇は別の制度として並んでいます。

どちらで休むかを選べるかどうかは、会社の定めを読むしかない。

比べる点	生理休暇（第六十八条）	年次有給休暇（第三十九条）
取得のきっかけ	請求	請求（時季の指定）
日数の上限	条文に無い	十労働日からの表（第一項・第二項）
賃金	条文に無い	第九項が3つの計算を置く
会社が日を変えられるか	条文に無い	事業の正常な運営を妨げる場合は可（第五項ただし書）
違反の罰則	第百二十条第一号	第百十九条第一号

有給休暇を会社が買い取れるかは、有給休暇の買取は違法かを労働基準法39条で確かめた記事で条文から確かめています。↓

生理休暇を取った日は出勤率に入るのか＝第39条10項の列挙

年次有給休暇は、全労働日の八割以上出勤したことが条件になります。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

（労働基準法 第三十九条第一項）

休んだ日を出勤とみなす定めは、第三十九条第十項に置かれています。

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

（労働基準法 第三十九条第十項）

ここに名前があるのは業務上の負傷・疾病による休業、育児休業、介護休業、第六十五条の産前産後の休業の4つです。

生理休暇は、この第十項の列挙に名前がありません。

条文の上では、出勤とみなす対象として挙げられていない側に入ります。

休んだ期間	第39条10項の列挙	根拠
業務上の負傷・疾病の療養のための休業	ある	第三十九条第十項
育児休業	ある	第三十九条第十項
介護休業	ある	第三十九条第十項
第六十五条の産前産後の休業	ある	第三十九条第十項
生理休暇	名前が無い	―

出勤率の数え方で不利にしない定めを置くかは、会社の定めに委ねられる部分です。

就業規則に出勤扱いとする一行があるかどうかを、取る前に見ておくと判断しやすい。

生理休暇は就業規則に書くのか＝第89条1号の「休暇」

生理休暇の運用が会社ごとに違うのは、就業規則に委ねられている部分が大きいからです。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

（労働基準法 第八十九条）

第一号が、休暇を就業規則の記載事項として挙げています。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

（労働基準法 第八十九条第一号）

第一号の言葉に休暇が入っているため、生理休暇の定めも就業規則に書く事項に当たります。

ここに書かれるのは、呼び方・請求の仕方・賃金の扱い・出勤率の扱いといった、条文が決めていない部分です。

常時十人以上の労働者を使用する事業場では、この作成と届出が義務になります。

作った就業規則の保存については、第百九条が年数を切っています。

使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。

（労働基準法 第百九条）

労働関係に関する重要な書類は五年間保存が条文の言葉です。

生理休暇を拒んだ会社の罰則＝第120条1号の「三十万円以下の罰金」

第六十八条には、違反したときの罰則が別の条に置かれています。

次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

（労働基準法 第百二十条）

第一号の長い列挙の中に、第六十八条の名前が入っています。

第六十四条、第六十八条、第八十九条

（労働基準法 第百二十条）

生理休暇の請求を拒んで就業させた場合、三十万円以下の罰金の対象になります。

産前産後休業や育児時間の違反は、もう一段重い第百十九条の側に並びます。

次の各号のいずれかに該当する者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。

（労働基準法 第百十九条）

第六十四条の三から第六十七条まで

（労働基準法 第百十九条）

違反した条文	罰則の条	罰則の内容
第六十八条（生理休暇）	第百二十条第一号	三十万円以下の罰金
第六十五条（産前産後）	第百十九条第一号	六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金
第六十七条（育児時間）	第百十九条第一号	六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金
第八十九条（就業規則）	第百二十条第一号	三十万円以下の罰金

条文の重さに差はありますが、どちらも罰則付きの義務だ。

生理休暇と女性に関する他の条文＝第64条の2から第68条の並び

第六十八条は、女性に関する章の最後に置かれた条です。

前に並ぶ条が何を決めているかを見ると、第六十八条の位置が分かります。

使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。

（労働基準法 第六十四条の三第一項）

第六十四条の三は、妊産婦を重量物や有害ガスの業務に就かせない定めだ。

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

（労働基準法 第六十六条第三項）

第六十六条第三項は、妊産婦が請求した場合に深夜業をさせてはならないという形になっています。

第六十六条も第六十八条も、請求が引き金になる条文です。

違うのは、第六十六条が妊産婦を対象にしている点です。

条文	対象	引き金	使用者への命令
第六十四条の三第一項	妊産婦	無し（当然に禁止）	有害な業務に就かせない
第六十五条第一項	出産予定の女性	休業の請求	就業させない
第六十五条第三項	妊娠中の女性	請求	軽易な業務に転換させる
第六十六条第三項	妊産婦	請求	深夜業をさせない
第六十七条第一項	生後満一年に達しない生児を育てる女性	請求	育児時間中は使用しない
第六十八条	生理日の就業が著しく困難な女性	休暇の請求	生理日に就業させない

この並びのなかで、生理休暇だけが日数も賃金も条文に持っていません。

生理休暇は管理監督者にもあるのか＝第41条が外す範囲

管理職には残業代が出ない、という話とあわせて気になるのが適用除外です。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

（労働基準法 第四十一条）

事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

（労働基準法 第四十一条第二号）

第四十一条が外すのは労働時間・休憩・休日に関する規定だけです。

第六十八条は、労働時間でも休憩でも休日でもない「休暇」の条文です。

条文の文言からは、監督若しくは管理の地位にある者でも生理休暇の対象から外れません。

第四十一条が置かれているのは第四章で、第六十八条は第六章の女性の章に入っています。

規定の種類	第41条で適用除外になるか	条文
労働時間（1週40時間・1日8時間）	なる	第三十二条
休憩	なる	第三十四条
休日	なる	第三十五条
深夜の割増賃金	ならない	第三十七条第四項
生理休暇	ならない	第六十八条
年次有給休暇	ならない	第三十九条

管理監督者から外れる規定の範囲は、管理監督者に残業代は出ないのかを労働基準法41条2号で確かめた記事で条文の言葉から確かめています。↓

生理休暇を請求したことによる不利益＝第104条2項と第13条

請求したせいで査定を下げられるのではないか、という不安もあるでしょう。

男女雇用機会均等法第九条第三項は、不利益な取扱いを禁じる条文です。

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（男女雇用機会均等法 第九条第三項）

ここに名前があるのは妊娠したこと・出産したこと・第六十五条の休業で、生理休暇は挙げられていません。

労働基準法の側には、申告を理由とする不利益取扱いを禁じる条が置かれています。

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

（労働基準法 第百四条第一項）

使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

（労働基準法 第百四条第二項）

第百四条第二項が禁じているのは、監督機関に申告したことを理由とする不利益取扱いです。

生理休暇を請求したこと自体を理由とする不利益を名指しした条文は、労働基準法にありません。

もう1つ押さえておきたいのが、基準に達しない労働契約の扱いだ。

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。

この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

（労働基準法 第十三条）

第六十八条より不利な定めはその部分については無効になり、条文の基準に置き換わります。

生理休暇を就業規則で禁じる、請求できる回数を0回にするといった定めは、この条の対象になります。

妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの条文は、マタハラはどこまで禁止されているのかを均等法9条で確かめた記事で4つの項に分けて並べています。↓

生理休暇は半日や時間で取れるのか＝「生理日に就業させてはならない」

半日だけ、あるいは数時間だけ休みたいという場面もあります。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

（労働基準法 第六十八条）

条文の言葉はその者を生理日に就業させてはならないで、単位の指定はありません。

日を単位とする、半日を単位とする、時間を単位とするといった区別は、第六十八条に置かれていません。

年次有給休暇では、時間単位の取得が第三十九条第四項で条文化されています。

第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは

（労働基準法 第三十九条第四項）

時間単位の仕組みを使うには労使協定が必要で、日数も五日以内に限られます。

第六十八条は単位を定める項を持たないため、運用の単位は会社の定めに現れます。

労働条件の原則を置いた第一条も、あわせて読む価値がある。

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

（労働基準法 第一条第二項）

第一条第二項は、この法律の基準は最低のものだと述べています。

半日や時間での取得を認める定めは、基準を上回る方向の定めに当たります。

生理休暇についてよくある質問

生理休暇は有給ですか？

労働基準法第六十八条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときに就業させてはならないと定めるだけで、賃金の定めを置いていません。

年次有給休暇の第三十九条第九項のような賃金の項が無いため、有給か無給かは会社の定めで決まります。

生理休暇は月に何日まで取れますか？

第六十八条に日数の数字はありません。

産前産後休業の第六十五条や育児時間の第六十七条のように、条文が数字で上限を切っている条とは形が違います。

生理休暇に医師の診断書は必要ですか？

第六十八条が置いている要件は「休暇を請求したとき」だけで、証明書の提出を求める文はありません。

生理休暇を会社が別の日に回すことはできますか？

年次有給休暇には第三十九条第五項ただし書という時季変更の定めがありますが、第六十八条には対応する定めがありません。

生理休暇を取ると有給休暇の出勤率が下がりますか？

第三十九条第十項が出勤とみなすのは、業務上の負傷・疾病による休業、育児休業、介護休業、第六十五条の産前産後の休業です。

生理休暇はこの列挙に名前が無いため、出勤扱いにするかは会社の定めによります。

生理休暇を就業規則に書かなくてよいのですか？

第八十九条第一号が休暇を就業規則の記載事項として挙げており、常時十人以上の労働者を使用する事業場では作成と届出が義務です。

生理休暇の請求を断られたら会社に罰則はありますか？

第百二十条第一号に第六十八条の名前があり、三十万円以下の罰金が置かれています。

管理職でも生理休暇は請求できますか？

第四十一条が適用除外にしているのは労働時間・休憩・休日に関する規定で、第六十八条の休暇はこれに含まれません。

生理休暇を条文で確かめた結果の一覧

生理休暇で迷ったときに読む順番は、第六十八条、就業規則の休暇の章、賃金の章の3つになります。

個別の事情への当てはめは、事業場を管轄する労働基準監督署か弁護士に相談する領域です。

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参考文献

条文の確認日は2026年10月9日です。