「退職を伝えたら、強く引き止められた」。
転職の話をしていると、この場面がかなりの確率で出てきます。
この記事は、会社が退職を引き止められる線がどこにあるのかを、日本の法令と公的な資料の上で確かめます。
体験談も、伝聞も、転職サイトのまとめも使いません。
使うのは、e-Gov法令検索で本文を開いた条文と、厚生労働省が公表しているPDFと統計だけです。
先に結論を書きます。
期間の定めのない雇用であれば、会社の承認がなくても、解約の申入れの日から2週間を経過することで雇用は終了します。
根拠は民法第627条第1項の一文で、厚生労働省が公表しているモデル就業規則の解説にも同じ読み方が書かれています。
退職の引き止めがあっても、期間の定めのない雇用は申入れから2週間で終わります
最初に、この論点のいちばん短い条文を置きます。
根拠は民法第627条第1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
読みどころは3つあります。
1つ目は、主語が「各当事者」であることです。
労働者と使用者の両方が主語なので、労働者の側からも申入れができる構造になっています。
2つ目は、「いつでも」と書かれていることです。
3つ目は、雇用が終わる条件が「二週間を経過すること」だけで書かれていることです。
条文に「会社の承認」という言葉はありません
第627条第1項の文中に、相手方の同意や承認を必要とする言葉は入っていません。
終了の条件として書かれているのは、申入れと、そこから2週間という時間の経過の2つだけです。
⇒ 引き止めが続いている状態でも、条文の側で終了の条件が増えることはありません。
厚生労働省のモデル就業規則も、同じ読み方を書いています
厚生労働省が公表しているモデル就業規則は、第52条（退職）の解説で次のように書いています。
期間の定めのない雇用の場合、労働者はいつでも退職を申し出ることができます。また、会社の承認がなくても、民法（明治２９年法律第８９号）の規定により退職の申出をした日から起算して原則として１４日を経過したときは、退職となります（民法第６２７条第１項）。
「会社の承認がなくても」という一言が、国が示す標準形の解説に入っています。
このモデル就業規則の入手先は厚生労働省「モデル就業規則について」です。
「月給制だから月末まで」という退職の引き止めは、民法第627条第2項の主語で確かめます
第627条には、第2項と第3項があります。
期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
（出典：民法 第六百二十七条第二項）
六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
（出典：民法 第六百二十七条第三項）
第2項の主語は「使用者からの解約の申入れ」です。
第3項は「前項の解約の申入れ」と書いているので、第2項と同じ主語を引き継いでいます。
現在の条文で「次期以後」「当期の前半」「三箇月前」という制約が掛かっているのは、使用者からの申入れです。
⇒ 労働者からの申入れについての期間の上乗せは、第627条の第2項にも第3項にも書かれていません。
就業規則の「1か月前」を持ち出す退職の引き止めは、3つの公的文書を並べて読みます
ここが、この論点でいちばん意見の分かれるところです。
退職に関する事項は、就業規則の必要記載事項です
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
この第89条の第3号が「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」です。
つまり、退職の手続を就業規則に書くこと自体は、法律が求めていることです。
厚生労働省の教材は「調べることも必要」と書いています
厚生労働省の教材「知って役立つ労働法～働くときに必要な基礎知識～」（令和8年4月更新版）は、次のように書いています。
一般的に就業規則などに「退職する場合は退職予定日の１か月前までに申し出ること」というように定めている会社も多いので、退職手続きがどうなっているか調べることも必要です。
同じ教材が、2週間のルールも同じページに書いています
正社員などのように、あらかじめ契約期間が定められていない場合は、労働者は少なくとも２週間前までに退職届を提出するなど退職の申し出をすれば、法律上はいつでもやめることができます（会社の就業規則に退職手続きが定められている場合はそれに従って退職の申し出をする必要があります。）。
この2つの文は、同じ章の同じページに並んでいます。
そして、モデル就業規則の解説のほうは「会社の承認がなくても」14日で退職となる、と書いています。
3つの文書が何と書いているかを表にする
| 文書 | 退職の期間について書いていること |
|---|---|
| 民法 第627条第1項 | 解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する |
| 厚生労働省 モデル就業規則 第52条 解説 | 会社の承認がなくても、申出の日から起算して原則として14日を経過したときは退職となる |
| 厚生労働省「知って役立つ労働法」第5章 | 2週間前までに申し出れば法律上はいつでもやめられる／就業規則に手続の定めがある場合はそれに従って申し出る必要がある |
就業規則の「1か月前」が民法第627条第1項に優先するかどうかを断定した記述は、この記事で開いた厚生労働省の資料の中には見つけられませんでした。
見つかったのは、表に並べた3つの書き方です。
なお、就業規則と労働契約の関係については、労働契約法に条文があります。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
この条文が扱っているのは、就業規則と労働契約の間の上下関係です。
有期契約の退職の引き止めは、民法第628条と労働基準法第137条の2本立てで読みます
契約期間が決まっている場合は、条文の入口が変わります。
1本目は民法第628条のやむを得ない事由
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
ここでも主語は「各当事者」です。
そして、期間の途中でも「直ちに」解除できると書かれています。
ただし、後段に損害賠償の責任が書かれている点が、第627条第1項との違いです。
厚生労働省の教材も、この点を同じ向きで説明しています。
アルバイトでよくあるように、３か月間などあらかじめ契約期間の定めがある場合（有期労働契約）は、やむを得ない事由があるときは、労働者は、契約期間中であっても直ちに労働契約の解除をすることができます。
（出典：知って役立つ労働法 第5章｜厚生労働省）
2本目は労働基準法第137条
1年を超える有期契約には、労働基準法の側に別の出口が置かれています。
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
（出典：労働基準法 第百三十七条）
「民法第六百二十八条の規定にかかわらず」と書かれているので、やむを得ない事由が無くても退職できる形になっています。
条件は3つです。
1つ目は、契約期間が1年を超えるものであることです。
2つ目は、契約期間の初日から1年を経過した日以後であることです。
3つ目は、第14条第1項各号の労働者ではないことです。
第14条第1項各号が挙げているのは、厚生労働大臣が定める基準に該当する高度の専門的知識等を有する労働者と、満60歳以上の労働者の2つです。
また、一定の事業の完了に必要な期間を定める契約は、この条文の対象から外れています。
契約期間の上限そのものは労働基準法第14条
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
（出典：労働基準法 第十四条第一項（契約期間等））
上限が3年で、1年を経過すればいつでも申し出られるので、第137条が効く区間は残りの期間ということになります。
契約の型ごとに、根拠条文を表にする
| 契約の型 | いつ辞められると書かれているか | 根拠条文 |
|---|---|---|
| 期間の定めのない雇用 | いつでも申入れができ、申入れの日から2週間の経過で終了 | 民法 第627条第1項 |
| 期間の定めのある雇用（全般） | やむを得ない事由があるときは直ちに解除できる | 民法 第628条 |
| 1年を超える有期契約（1年経過後） | 使用者に申し出ることにより、いつでも退職できる | 労働基準法 第137条 |
| 高度の専門的知識等を有する労働者・満60歳以上の労働者 | 第137条の対象から除かれている | 労働基準法 第14条第1項各号・第137条 |
| 期間満了後も引き続き働いている場合 | 従前と同一の条件で更に雇用したものと推定され、第627条で申入れできる | 民法 第629条第1項 |
民法第629条第1項は、期間満了後に労働者が引き続き働き、使用者がそれを知りながら異議を述べないときの推定を定めています。
「損害賠償を請求する」という退職の引き止めは、労働基準法第16条で線が引かれています
この条文は、たった1文です。
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
（出典：労働基準法 第十六条（賠償予定の禁止））
禁じられているのは2つです。
1つ目が「違約金を定め」ることです。
2つ目が「損害賠償額を予定する契約」をすることです。
条文が禁じているのは「あらかじめ額を決めておくこと」であって、現実に生じた損害の賠償請求一般を禁じる書き方にはなっていません。
現実の損害の賠償については、上に引いた民法第628条の後段に、過失によって事由が生じた場合の規定があります。
なお、第16条には罰則が付いています。
労働基準法第119条第1号は、第16条に違反した者を「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する」と定めています。
退職の引き止めが強制に踏み込んだ場合、労働基準法第5条がいちばん重い罰則です
労働基準法の中で、最も重い刑が用意されているのはこの条文です。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（出典：労働基準法 第五条（強制労働の禁止））
第五条の規定に違反した者は、一年以上十年以下の拘禁刑又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
（出典：労働基準法 第百十七条）
第16条違反の罰則が「六月以下」から始まるのに対し、第5条違反は「一年以上十年以下」から始まります。
条文が挙げている手段は、暴行・脅迫・監禁のほか「その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」です。
監督署への申告は、条文の側で守られています
使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
同条第1項は、法違反の事実がある場合に労働者が行政官庁または労働基準監督官へ申告できることを定めています。
退職の引き止めで書類が出てこないときは、労働基準法第22条の退職時の証明が使えます
辞めたあとに効いてくる条文が2本あります。
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
請求できる項目は、使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由の5つです。
交付の期限は「遅滞なく」と書かれています。
同じ条文には、逆向きの縛りもあります。
前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
（出典：労働基準法 第二十二条第三項）
使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
（出典：労働基準法 第二十二条第四項）
第4項は、転職先への妨害を正面から禁じた条文です。
第22条第1項から第3項までの違反は第120条第1号、第4項の違反は第119条第1号に、それぞれ罰則が置かれています。
厚生労働省の教材も、退職や解雇の理由についての証明書を会社からもらえることを、労働基準法第22条を挙げて書いています。
退職の引き止めで金品が返らないときは、労働基準法第23条の7日以内が期限です
この条文には、はっきりした日数が書かれています。
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
起点は「権利者の請求があつた場合」です。
対象は賃金だけではなく、積立金・保証金・貯蓄金その他の金品を含みます。
争いがある場合の扱いも、第2項に書かれています。
前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
（出典：労働基準法 第二十三条第二項）
争いがあることは、異議のない部分を止めておく理由にはならない、という構造です。
退職の引き止めは、公的な相談統計に年4万件台で載っています
ここから先は条文ではなく、厚生労働省が数えた実数です。
厚生労働省は「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しています。
この資料では、民事上の個別労働関係紛争の相談の内訳に「自己都合退職」という項目が置かれています。
| 区分（令和6年度） | 件数 |
|---|---|
| 総合労働相談件数 | 1,201,881件 |
| うち民事上の個別労働関係紛争相談 | 267,755件 |
| 内訳①いじめ・嫌がらせ | 54,987件 |
| 内訳②自己都合退職 | 41,502件 |
| 内訳③解雇 | 32,059件 |
| 助言・指導の申出のうち自己都合退職 | 859件 |
| あっせんの申請のうち自己都合退職 | 172件 |
出典は令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況｜厚生労働省です。
公表のお知らせは「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します｜厚生労働省にあります。
相談件数だけを見ると、自己都合退職は解雇より多く、民事上の個別労働関係紛争の中で2番目です。
退職の引き止めに行政が実際に助言した事例が、同じ資料に載っています
同じ資料には、助言・指導の実例が「事例3 自己都合退職に関する助言・指導」として掲載されています。
事案の概要
申出人（正社員）は会社に退職の意思を伝え、退職届を提出したが、退職には上司の了承を得る必要があるとされ、話し合いの場が設けられない状況が続いていた。
助言・指導の内容と結果
事業主に対し、民法第627条に基づき、期間の定めがない雇用契約は、
原則として退職の申し入れから２週間を経過することによって終了する旨を説明し、申出人が希望する円満退職に向けて早急に話し合いの場を設けるよう助言を行った。
上の引用を2つの段落に分けているのは、この資料が2段組みで、原文の1文の途中に見出しの語が挟まる形で組まれているためです。
事業主は助言の翌日に申出人と話し合いの場を設け、退職についての協議が行われ、申出人の希望する退職日で手続きを進めることとなった。
（出典：同資料「事例3」の結果｜厚生労働省）
行政が事業主に説明した根拠は、この記事の最初に置いた民法第627条でした。
⇒ 「上司の了承が要る」という運用に対して、行政の側は条文を説明する立場を取っています。
この助言・指導の申出先は、都道府県労働局です。
窓口の一覧は総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省に出ています。
退職の引き止めと退職勧奨は、向きが逆であることに注意が要ります
言葉が似ているので、最後に切り分けておきます。
引き止めは、労働者が辞めたいと言ったのを会社が止めようとする場面です。
退職勧奨は、会社の側が辞めてほしいと持ちかける場面です。
退職勧奨に応じるかは労働者の自由であり、その場ですぐ答える必要もありませんし、やめる意思がない場合は、応じないことを明確に伝えることが大切です。
同じ教材は、退職を申し出る側についても社会的なルールに触れています。
会社へ退職を申し出ることは労働者の自由ですが、予告もせず、いきなり会社に行かなくなるというようなことがあると、そうした行為が会社から問題視され、トラブルに発展する場合があります。
条文が2週間で終わると書いていることと、引き継ぎをして辞めることは、両立します。
退職の引き止めについて、この記事で確かめたこと
ここまでを、確かめられた形だけで並べます。
- 期間の定めのない雇用は、各当事者がいつでも解約の申入れをでき、申入れの日から2週間の経過で終了する（民法第627条第1項）。
- 厚生労働省のモデル就業規則の解説は「会社の承認がなくても」14日の経過で退職となると書いている。
- 民法第627条第2項・第3項の期間の上乗せは、条文上「使用者からの解約の申入れ」に掛かっている。
- 就業規則の「1か月前」が民法第627条第1項に優先するかを断定した記述は、この記事で開いた厚生労働省の資料の中には見つけられなかった。
- 有期契約は、やむを得ない事由があるときは直ちに解除できる（民法第628条）。
- 1年を超える有期契約は、初日から1年を経過した日以後は、申し出ることによりいつでも退職できる（労働基準法第137条）。ただし高度の専門的知識等を有する労働者と満60歳以上の労働者は除かれる。
- 違約金や損害賠償額を「予定する」契約は禁止されている（労働基準法第16条）。
- 暴行・脅迫・監禁その他不当な拘束による労働の強制は禁止され、罰則は1年以上10年以下の拘禁刑または20万円以上300万円以下の罰金（労働基準法第5条・第117条）。
- 退職時の証明は請求があれば遅滞なく交付し、請求しない事項は書けない（労働基準法第22条）。
- 賃金や積立金などの金品は、権利者の請求から7日以内に支払い・返還する（労働基準法第23条）。
- 令和6年度の民事上の個別労働関係紛争相談267,755件のうち、自己都合退職は41,502件だった。
- 同じ資料に、行政が事業主へ民法第627条を説明した助言・指導の事例が載っている。
この記事で使った条文は、すべてe-Gov法令検索の本文で確認したものです。
統計と行政資料は、厚生労働省が公表しているPDFを開いて、そこに載っている数字と文だけを書いています。
個別の事情の当てはめについては、労働基準監督署または総合労働相談コーナーが窓口になります。
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