「就業規則が変わったので、来月から手当がなくなります」。
在職中にこの通知を受け取ったことが、転職を考える入口になる人は多いと思います。
この記事は、会社が一方的に条件を下げられるのかを、条文だけで確かめます。
体験談も、伝聞も、人事向けのセミナー資料も使いません。
使うのは、e-Gov法令検索に載っている労働契約法と労働基準法の条文だけです。
先に結論を書きます。
労働契約法第九条は、『労働者と合意することなく』不利益に変更することはできないと定めています。ただし同じ条文のただし書が、第十条へ道を開いています。
条文の確認日は2026年9月17日です。
労働条件の変更は合意が原則──労働契約法第8条
まず原則の条文から置きます。
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
主語が「労働者及び使用者」で、手段が「その合意により」です。
片方だけで変えられる、とは書かれていません。
この1文が、以下すべての出発点になります。
労働条件の不利益変更を正面から禁じる第9条
原則を不利益変更の場面に当てはめたのが、次の条文です。
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
ただし、次条の場合は、この限りでない。
読み取れる要素は4つです。
- 主語＝使用者
- 手段＝就業規則を変更すること
- 禁じられている結果＝労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更すること
- 留保＝ただし、次条の場合はこの限りでない
本文だけを読むと『できない』で終わりますが、条文はただし書で第十条を指しています。
したがって、第九条と第十条はセットで読むことになります。
労働条件が合意なしで変わる道＝第10条の「合理的なもの」
第九条のただし書が指している条文がこれです。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
条文が要求しているのは2つです。
| 要件 | 条文の言葉 |
|---|---|
| 周知 | 変更後の就業規則を労働者に周知させ |
| 合理性 | …に照らして合理的なものであるとき |
そして、合理性を判断するときに見る事情が、条文の中に列挙されています。
- 労働者の受ける不利益の程度
- 労働条件の変更の必要性
- 変更後の就業規則の内容の相当性
- 労働組合等との交渉の状況
- その他の就業規則の変更に係る事情
会社の都合だけでは足りず、不利益の程度と交渉の状況が、条文上の判断材料として並んでいます。
労働条件のうち「変更されない」と合意した部分を守る第10条のただし書
第十条には、重要なただし書が付いています。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
個別の労働契約で『就業規則の変更では変わらない』と合意していた部分は、第十条の対象から外れます。
転職時の内定通知書や労働条件通知書に、個別の合意として書かれているかどうかがここで効いてきます。
ただし、第十二条に該当する場合は除かれています。
労働条件が就業規則の基準に達しないときに効く第12条の無効
その第十二条は、下限を定める条文です。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。
この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
2段の効果が書かれています。
- 就業規則の基準に達しない部分は無効になる
- 無効になった部分は、就業規則で定める基準による
個別の合意であっても、就業規則を下回る部分は無効です。
つまり就業規則は、下限としても働きます。
労働条件を決める就業規則にかかる法令・労働協約の上限
就業規則の上には、さらに2つの層があります。
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
行政の権限も同じ条文にあります。
行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
労働契約法の側にも、対応する条文が置かれています。
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
法令または労働協約に反する部分については、第七条・第十条・第十二条が適用されません。
労働協約がある職場では、就業規則の変更だけで条件を下げ切れない構造になっています。
労働条件の変更に必要な手続＝労働基準法の2つの条文
手続について、労働契約法は自分では書かずに投げています。
就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
投げられた先の1つが、意見聴取です。
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
さらに、届出に添付する書面についても条文があります。
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
条文が求めているのは『意見を聴く』ことで、同意を得ることではありません。
ただし、聴いた結果がどうだったかは、第十条の『労働組合等との交渉の状況』として合理性の判断材料に並んでいます。
手続を軽く扱うと、合理性の側で効いてくる構造です。
労働条件の変更で外せない第10条の「周知」
第十条は、合理性と並べて周知を要件にしています。
その周知の中身は、労働基準法の側にあります。
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則
方法も同じ条文に書かれています。
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつ
『知らないうちに変わっていた』という状態は、第十条の要件のうち周知の側を満たしません。
変更を知らされた記憶がないなら、まずここを確かめることになります。
労働条件について、条文から確かめられなかったこと
この記事で扱ったのは条文に書いてあることだけです。
読んでも出てこなかったものを並べます。
- どの程度の不利益なら『合理的』と認められるのか
- 賃金や退職金のような重要な条件で、判断がどう変わるのか
- 周知として十分と認められる方法の具体的な線
- 合意を求められたときに、断った場合どうなるか
これらは労働契約法と労働基準法の条文本体には書かれていません。
個別の事情に当てはめた判断は、事業場を管轄する労働基準監督署または弁護士の領域です。
まとめ｜労働条件の不利益変更は第9条と第10条のセット読み
条文だけで確かめられたことを並べます。
- 第八条＝労働条件の変更は、労働者と使用者の合意によるのが原則
- 第九条＝就業規則の変更により、合意なく不利益に変更することはできない（ただし次条の場合を除く）
- 第十条＝周知と合理性がそろえば、変更後の就業規則によることになる
- 合理性の判断材料は、不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・交渉の状況・その他の事情
- 個別に『就業規則の変更では変わらない』と合意した部分は、第十条のただし書で外れる
- 第十二条＝就業規則の基準に達しない労働契約は、その部分が無効になる
- 第十三条・労働基準法第九十二条＝就業規則は法令と労働協約に反せない
- 手続は第十一条が労働基準法第八十九条・第九十条に投げ、周知の方法は第百六条にある
『会社が決めたことだから』という説明は、条文のどこにも根拠がありません。
通知を受け取ったら、周知の有無と、第十条が並べている5つの事情のどれが説明されたかを確かめることになります。
＼次は雇止めのルールも条文で確かめる／
労働契約法19条の2つの号を条文で確かめた記事
「従前と同一の労働条件」の意味もあわせて確認
この記事で使った一次資料
条文の確認日は2026年9月17日です。
Comments