2026– date –

変形労働時間制の3つの型（1か月単位・1年単位・1週間単位）について、平均の枠、手続、上限の数字、残業代の根拠、当たらない人を、労働基準法と施行規則の条文だけで確かめます。

産前産後休業の長さ（産前6週間・多胎14週間、産後8週間）と、休業中の出産手当金・社会保険料・解雇の制限・有給休暇の出勤率を、労働基準法65条と健康保険法の条文だけで確かめます。

懲戒解雇が無効になる線（労働契約法15条・16条）と、解雇予告が要らなくなる場合に求められる行政官庁の認定（労働基準法20条・19条2項）を、条文だけで確かめます。

最低賃金を下回る労働契約がどう扱われるか、比べるときに算入しない賃金、時間額への換算、減額の特例と罰則を、最低賃金法と施行規則の条文だけで確かめます。

管理監督者で外れる規定と外れない規定（深夜の割増賃金・年次有給休暇・労働時間の状況の把握）を、労働基準法41条と労働安全衛生法の条文だけで確かめます。

フレックスタイム制の清算期間・労使協定で決める4項目・週50時間の上限・途中入社の精算を、労働基準法32条の3と施行規則12条の3の条文だけで確かめます。

高度プロフェッショナル制度の対象業務・年収要件・同意・休日・健康確保措置を、労働基準法41条の2と施行規則34条の2の条文だけで確かめます。

労働条件の変更は労働契約法第8条で合意によるのが原則、第9条は就業規則の変更により合意なく不利益に変更することはできないと書いています。ただし同条ただし書が第10条へ道を開き、周知と合理性がそろえば変更後の就業規則によることになります。合理性の判断材料は不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉の状況・その他の事情。個別に「就業規則の変更では変わらない」と合意した部分は第10条ただし書で外れ、第12条は就業規則の基準に達しない契約を無効にします。条文の確認日は2026年9月17日。